テレワーク(リモートワーク)

よく外圧でしか変えれない日本の体質が取り上げられます。デジタル革命やダイバシティ社会、第4の矢・アベノミクスの「働き方改革」の「同一労働同一賃金」「副業・兼業」といったパラダイムシフト(大転換)は横にらみです。それは日本人特有の中庸さ、我慢強さ、国がうまくやってくれる、誰もが持ち合わせる「誰かがやってからにしょう」といった一種のズルサや先送り、駄馬の先走り回避、石橋を叩いて渡る、遠慮や安心感が混ざり合った日本特有の美徳が根っ子にあるのかもしれません。
今度の外圧は、経験したことのない、目に見えない「新型コロナウィルス」です。グローバルサプライチェーンは崩れ、人の移動がガードされ、それに影響するビジネスは大きな打撃を受けています。その道の専門家の人たちでないとわからないことも足かせとなっています。医療崩壊を防ぎ、国民の命を守ることが、まずは1丁目1番地です。

そうした動きの中で、背に腹は代えられないと、テレワーク(リモートワーク含む)がにわかに活況を呈しています。大勢が一堂に集まって、仕事をする文化から分散して仕事する。気軽に相談できない。新しい報・連・相・確認体系や個人自らが意思決定をしていくといった不慣れや不安、戸惑いも予測されます。
仕事の分散を前提とするテレワークは、新たな組織や仕事の仕組みの再構築が求められます。新たな運営の仕組み、業務フロー・業務手順書、テレワークでできない業務と対策、各業務の役割と権限の付与(権限責任)、決裁システムなどが挙げられます。
リーダー・管理者は、分散した、動きのあるスタッフの点の動きを「線・面」に仕立てていく、描くという過酷な仕事をクリアしていかねばならないという役割が待ち受けています。新たなコミュニケーションの仕組みも求められます。それに挑む職場づくりが勝敗を分けて行きそうです。
統括するリーダーの業務は、個々の進捗を睨みながら、適宜的確な支援・進捗評価・新たな対策などスピードをもって対応していくことが求められます。

又、テレワークは、働き方改革で取り上げられている「同一労働同一賃金」「副業・兼業」、「職能給から職務給への転換」も促していくトリガーになるかもしれません。
管理者にはより公平さが求められ、スタッフも、より仕事の成果を求められることにに収れんしそうです。
しかし、導入間もないテレワークには、自由と自己管理、業務と家族、家計と業務の費用区分、大勢での席と個席、コミュニケーションと機械的監視など、メリット・デメリットも含め、新たなトラブルへの対処やストレスの対策も用意しなければならないと思います。各企業には「Try&Error」を積み上げて、自社らしい仕組を創っていくことが求められます。